Um tema emergente na Administração Pública é a Avaliação de Desempenho dos Servidores, já que desde a promulgação da Emenda Constitucional nº 19 em 4 de junho de 1998 esta deve ser compreendida em um contexto mais amplo e para isto podemos começar pela noção da gestão do desempenho. Avaliar, portanto, é parte de um processo maior, o de gestão do desempenho que podemos ampliar a perspectiva de análise, têm-se os conceitos dessa avaliação que podem ser buscados no contexto cultural brasileiro, algo que podemos sugerir como uma postura que busca distância do procedimento. Sabemos, por experiência e por literatura, que os servidores pouco desejo tem de avaliar os seus pares, temporariamente na condição de subordinados.
O gestor, com o propósito de maximizar o resultado organizacional agregado, depende de informações qualitativas e quantitativas envolvendo as condições de atuação individual dos servidores e sua interação com o grupo de trabalho. Essas informações devem subsidiar o processo de tomada de decisão em temas relacionados com a gestão de pessoas e com o comprometimento com padrões de eficiência, eficácia e efetividade.
A administração pública ressente-se de significativa resistência em relação a implementação de rotinas de aferição de desempenho funcional mais efetivas, apresentando uma peculiaridade em relação ao que se observa em outros tipos de organizações, em especial as privadas, o seja, a resistência em ambos os pólos do processo – avaliado e avaliador. Normalmente, compreende-se as restrições impostas pelos agentes que constituem o segmento-objeto do processo de avaliação de desempenho, em especial nas situações em que o pólo ativo do processo de aferição de resultados da atuação profissional impõe reservas à sua efetiva implementação. Sendo que uma de suas causas determinantes resida nas dificuldades inerentes à finalização do processo de avaliação e adoção das medidas dele decorrentes.
O traço corporativo característico da cultura organizacional, associado à ausência de exigências estruturadas em relação a melhores níveis de desempenho provenientes da sociedade restringe os estímulos de ação dos gestores em relação a atitudes efetivas. Este contexto, no entanto, está manifestando sinais de transformação, já que atualmente está iniciando um movimento de maior exigência por qualidade nos serviços públicos e com isso, a eficiência alocativa[1] de recursos humanos passa a assumir posição de maior destaque, impondo-se a criação e implementação de mecanismos de aferição de desempenho capazes de evidenciar as disfunções e potencialidades do arranjo humano disponível e assim lastrear com informações confiáveis o processo de gestão.
A construção de um sistema de avaliação de desempenho de pessoas precisa observar a cultura organizacional, a natureza e condições da estrutura humana – diferenças e atributos específicos e as diretrizes e objetivos institucionais. A cultura organizacional trata-se de componente intangível, em larga medida vinculada a dimensão informal da organização, mas que exerce acentuada influência sobre o comportamento humano e a rede de relações que se estabelecem no espaço organizacional. A implementação de um processo de avaliação de desempenho deve ser precedida de uma análise e diagnóstico do sistema de crenças e valores individuais, de grupos e de estratos organizacionais específicos. O esforço de investigação envolvendo o universo da cultura organizacional destina-se a buscar a legitimação do processo. A ligação do sistema formal de avaliação de desempenho à realidade com vistas a legitimação passa pela necessidade das pessoas de saber e reconhecer os propósitos e as conseqüências do processo.
A natureza e condições da estrutura humana constitui outro componente na elaboração de um sistema de avaliação de desempenho que se caracteriza pela verificação da diversidade de atividades, níveis e instâncias administrativas, segmentos profissionais, ambientes de atuação e condições de trabalho. Conferidas as medidas relativas a cada um desses atributos, impõe-se a elaboração de mecanismos de compensação e equalização, com vistas a minimizar os efeitos negativos sobre o processo.
A convergência com as diretrizes e objetivos institucionais deve-se ao fato de que as organizações são sistemas sociais com propósitos institucionais definidos, onde interagem seus diferentes elementos constituintes em constante interação de causa e efeito, com influências mútuas e em sua expressão do ponto de vista formal, os organismos e suas dimensões constitutivas apresentam propósitos comuns.
Não é possível avaliar qualquer processo ou pessoa sem fazê-lo através de um parâmetro válido que deve ser os objetivos almejados pela organização. A aferição de desempenho de um indivíduo ou de um grupo deve ser conduzida de forma a verificar sua efetiva participação na consecução dos objetivos institucionais formalmente declarados.
A avaliação de desempenho deve ser abordada e compreendida em um contexto amplo, que podemos denominar como gestão do desempenho das pessoas e da organização. Não podemos tratar da avaliação de desempenho dos servidores sem considerar as especificidades que moldam o planejamento e a organização do trabalho na administração pública. O reconhecimento que a gestão do desempenho está inserida no campo de discussão que envolve o controle sobre as pessoas na organização e suas implicações no comportamento organizacional e, por conseqüência, no exercício do poder.
Sabemos que não é possível avaliar sem um planejamento da ação e que não existe planejamento legitimo, em especial tratando de avaliação de desempenho humano, sem o envolvimento direto de todos os interessados.
Assume-se que a gestão do desempenho é um elemento central no processo de transformação da Administração Pública. Mas, precisamos discutir, que caminho tomar. Que avaliação de desempenho se pretende? E, para quê? Assim, precisamos responder:
O que se entende por gestão do desempenho?
Que visão temos sobre este conceito e como é percebido na Administração Pública?
[1] eficiência alocativa tem por objetivo alcançar o mais alto nível de bem-estar social dada uma determinada estrutura de valores (oferta e demanda). O bem-estar social é máximo quando o custo marginal da última unidade produzida for igual a sua utilidade para a sociedade. Outra significação: eficiência alocativa significa que as escolhas alocativas devem refletir as diferentes oportunidades tecnológicas associadas a diferentes produtos e setores, de modo a alcançar o dinamismo tecnológico como efeito do padrão de alocação, e a eficiência de crescimento, ou seja, a “especialização em bens de alta elasticidade de procura em relação ao custo”
Cursos do Professor Orivaldo Guimarães de Paula Filho sobre o tema:
Curso 1464 – Avaliação de Desempenho
Curso 1519 – Avaliação de Desempenho para Avaliadores no Serviço Público
Curso novo – Avaliação de desempenho para profissionais da educação
Ou acesse o Portfólio do Professor Orivaldo e veja todos os temas ministrados!
Orivaldo Guimarães de Paula Filho
Para informações sobre o autor, clique aqui.
Que interessante essa matéria que acabei de ler, até compartilhei no meu Facebook. ganhadores de domingo
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