Utilização da inteligência artificial no DP e no RH Públicos

Autor: Orivaldo Guimarães de Paula Filho

Você deve já a algum tempo estar se perguntando o que a Inteligência Artificial está causando no ambiente da Administração Pública, diversas áreas estão “automatizando” suas atividades e muitos servidores acreditam que ela irá solucionar os problemas existentes e livrá-los das atividades que não gostam ou não querem mais realizar.

Será que esta impressão é verdadeira?

Será que tudo isso vale também para o DP e o RH Públicos?

Será que o nosso maior desafio deve ser entender onde esta tecnologia, mas não apenas esta, pode ajudar, pode gerar valor, pode agregar sem corromper?

Será que a Inteligência Artificial, além de automatizar atividades, poderá apoiar decisões, realizar análises de informações dos servidores e dos cidadãos, criar possibilidades para os gestores vinculadas a gestão e desenvolvimento dos servidores e dos demais atores que compõem o ambiente da Administração Pública?

E para nós que somos profissionais do DP e do RH Públicos como será que podemos utilizar esta nova tecnologia?

Neste sentido podemos oferecer algumas sugestões de uso, mas que precisarão ser trabalhadas em conjunto com os profissionais das áreas de Tecnologia da Informação e até mesmo, todos os demais profissionais de áreas técnicas e administrativas. Mas, todos os servidores serão impactados e, portanto, deverão ter envolvimento nas propostas seja de maneira direta ou indireta.

Entendemos que o primeiro e mais interessante uso da IA no DP e no RH Públicos deve ser com a automatização de atividades principalmente as repetitivas que consomem muito tempo dos servidores e normalmente não agregam valor. Pode ser utilizada para o apoio a atividades de organização de informações em relatórios, planilhas, gráficos e outros formatos, de criação de documentos, formulários já integrados aos bancos de dados dos sistemas, para análise de dados relativos às rotinas e até mesmo às políticas de desempenho, de carreiras, de capacitação e desenvolvimento entre outras e geração de conteúdos voltados a programas e atividades típicas das áreas, permitindo que os servidores atuantes nestas áreas possam direcionar seu tempo de trabalho para atividades vinculadas ao planejamento e gestão estratégicas.

Outro uso refere-se a análise de dados que o DP e o RH Públicos já possuem acesso sobre os servidores de todas as áreas e categorias, suas competências profissionais e pessoais, os níveis e indicadores de desempenho funcional e os resultados dos programas de treinamento, capacitação, acompanhamento e orientação ajudando a identificar padrões e gerar informações possam apoiar a tomada de decisões relacionadas à gestão estratégica de pessoas e às necessidades de desenvolvimento profissional.

Com o advento, cada vez mais amplo, da gestão por competências na Administração Pública, torna-se fundamental a identificação de lacunas de competências funcionais com um entendimento claro e transparente de quais competências funcionais precisam ser desenvolvidas nos servidores das diversas áreas que compõem o nosso ambiente de trabalho, sendo de fundamental importância para a elaboração de estratégias de programas de capacitação voltados às necessidades da organização e também dos servidores e com foco nos serviços prestados aos cidadãos.  Neste campo de atuação a IA poderá cruzar informações de avaliações do desempenho funcional, históricos de programas de aprendizagem, de capacitação e de atividades de treinamentos, relatórios de acompanhamento e orientação com as necessidades administrativas e operacionais do órgão público apoiando a identificação destas lacunas. 

Ainda no âmbito dos programas de capacitação, a IA poderá ter fundamental importância na personalização da aprendizagem já que é de nosso conhecimento que nem todos os servidores possuem as mesmas necessidades de desenvolvimento profissional e não possuem os mesmos níveis de conhecimento e de habilidades assim pode auxiliar na recomendação de conteúdos programáticos e experiências de aprendizagem, incluindo os métodos de capacitação e desenvolvimento a serem utilizados conforme os diferentes perfis, funções, competências e objetivos de cada cargo ou emprego e as características de seu ocupante. Avançando de uma lógica atual de treinamentos iguais para todos os servidores para experiências individualizadas que tendem a ser mais relevantes e personalizadas, inclusive com as características de cada organização. Neste sentido, a criação de conteúdos estabelece outras possibilidades para a produção de materiais para treinamento e desenvolvimento apoiando a criação de roteiros, conteúdos e formatos diferenciados de aprendizagem que podem tornar o processo mais ágil e ampliar a capacidade de fornecimento de programas personalizados.

Assim, podemos resumir a ajuda que a Inteligência Artificial pode oferecer ao DP e ao RH Públicos podemos listar a redução das atividades administrativas e operacionais, a analise de informações com maior agilidade e precisão, a identificação das necessidades de capacitação, desenvolvimento, diminuição das lacunas de competências, orientação e acompanhamento, a individualização e a personalização das experiências de aprendizagem dos servidores, a produção de conteúdo para treinamento e desenvolvimento em escala, mas com viés personalista, a tomada de decisões relacionadas à gestão estratégica de pessoas e às necessidades de desenvolvimento profissional orientadas por dados e a aproximação da tecnologia da informação e da gestão estratégica de pessoas. Mas é de fundamental importância saber que a tecnologia independente de seu estágio de implantação não substitui a atuação dos profissionais de DP e de RH Públicos. A Inteligência Artificial poderá analisar, recomendar e automatizar, mas a definição de prioridades, a interpretação dos dados analisados e as tomadas de decisões que envolvem a vida profissional e muitas vezes, pessoal dos servidores e dos cidadãos devem sempre continuar dependendo do ser humano. 

A implementação da Inteligência Artificial no DP e no RH Públicos deve ser pensada e organizada, não deve ser por impulso ou por modismo ou mesmo pelo desejo do gestor e não deve acontecer de imediato, em um dia somos analógicos e no dia seguinte somos parceiros ou comandados pela tecnologia.

O primeiro passo e fundamental para o sucesso da implantação é a identificação dos processos internos de trabalho que possuem grande volume de atividades, dados ou necessidades de personalização e avaliar tecnicamente onde esta tecnologia vai poder fornecer sua contribuição. 
Posteriormente é importante a definição dos objetivos que devem ser claros e transparentes, estabelecer critérios rígidos para utilização da ferramenta e realizar a preparação dos servidores para o trabalho com este tipo de tecnologia de forma orientada, organizada e responsável.

É fundamental cunhar o entendimento de que o futuro do DP e do RH Públicos será humano, mas também tecnológico, tendo em vista que a IA amplia as possibilidades das áreas, mas o seu valor agregado está na forma como é implantada e aplicada. 

O Consultor Orivaldo e o IBRAP possuem diversos programas de capacitação voltados exclusivamente para servidores públicos e que tratam dos temas deste artigo para conhece-los, ter mais informações e, se interessado, realizar a sua inscrição acesse nosso sítio em https://www.ibrap.org.br ou mesmo entre em contato através de nosso WhatsApp (16) 99173-6760.